Exemples de discrimination

À la fin d'un entretien d'embauche, le responsable des ressources humaines annonce à Laura Terrazzini, architecte, qu’elle sera engagée et que son contrat lui sera envoyé rapidement, étant la meilleure parmi les candidat-e-s. Après un certain temps, elle reçoit une lettre lui indiquant qu'elle n'a pas été retenue. Laura T. prend contact avec le responsable RH qui, gêné, lui explique que l'équipe de collaborateurs qu'elle devait rejoindre, tous de sexe masculin, ne souhaitait pas qu'une femme soit engagée, pour ne pas causer de problèmes relationnels dans l’équipe.

Ce refus d'embauche, qui a comme unique fondement le sexe de la candidate, constitue une discrimination. Ce motif ne peut, en aucun cas, constituer une justification objective.

La personne qui n'est pas engagée et qui se prévaut d'une discrimination peut exiger de l'autorité d'engagement qu'elle motive sa décision par écrit. La discrimination pourra être ainsi plus aisée à prouver. La victime doit agir en justice dans les trois mois à compter du refus d'embauche. Elle peut uniquement réclamer une indemnité qui n'excédera pas trois mois de salaire. Elle ne peut en aucun cas exiger d'être engagée.

Sophie Pache, conductrice de mini-bus dans une entreprise de transports publics, demande de pouvoir conduire des bus à remorque. Sa cheffe du personnel lui rétorque que cela n'est pas possible au vu de sa petite taille et de son manque de force.

Mehdi Ben Sahid, qui travaille à temps partiel, a une collègue qui exerce la même fonction que lui dans l'entreprise. Ils effectuent tous les deux, en règle générale, les mêmes tâches. Mehdi Ben Sahid s'aperçoit que son responsable d'équipe confie certaines tâches délicates et requerrant plus de dextérité à sa collègue lorsqu'il est absent de l'entreprise. Il demande de pouvoir lui aussi effectuer ce type de travail. Il essuie un refus, sous prétexte qu'il n'est pas nécessaire que chacun-e s'acquitte de tâches spéciales. Mehdi Ben Sahid apprend, par la même occasion, qu'il est question d'affecter sa collègue à un meilleur poste, celle-ci s'étant montrée particulièrement créative lors de la réalisation des tâches délicates.

Ces deux exemples relèvent de la discrimination sexuelle. En effet, la loi interdit d'attribuer le travail et les tâches d'une manière qui défavorise un sexe par rapport à l'autre. Or, très souvent la répartition des tâches obéit à des stéréotypes ou à des préjugés: "les femmes sont moins résistantes, ont moins de facilités techniques, ne peuvent pas conduire de grosses machines, les hommes sont moins sensibles, moins délicats etc.".

En cas de discrimination dans l'attribution des tâches, les victimes peuvent demander à leur employeuse ou employeur de faire cesser la discrimination en leur attribuant les tâches refusées; si celui-ci n'obtempère pas, elles pourront l'actionner en justice. Si la nouvelle activité est mieux rémunérée, elles obtiendront le salaire supérieur.

Jessica Olmedo travaille depuis plusieurs années dans une banque comme gestionnaire de fortune à 100%. Enceinte, elle demande de pouvoir reprendre son activité professionnelle après son congé maternité à 80% et bénéficier d'un jour de congé par semaine. La direction lui répond par la négative en affirmant qu'il est impossible d'organiser le travail dans l'équipe si ses membres ne travaillent pas à 100%, qu'en particulier la présence de chaque membre est obligatoire lors des séances de groupe qui peuvent avoir lieu n'importe quel jour de la semaine. En outre, la direction avance l'argument que, vis-à-vis de la clientèle, une présence quotidienne est indispensable.

Ce refus de principe de modification du taux d'activité, qui a comme motif l'organisation du travail au sein d'une équipe, peut être considéré comme discriminatoire.

La LEg interdit de discriminer les collaboratrices et les collaborateurs dans l’aménagement des conditions de travail, notion qui comprend en particulier le taux d’activité, les horaires, etc. Refuser, par principe, une réduction du taux d’activité peut constituer une discrimination à raison du sexe. En effet, interdire de façon absolue le temps partiel pour certaines fonctions revient à prétériter les femmes, puisque ce sont en majorité elles qui occupent des postes à taux d’activité réduit, le plus souvent en lien avec une maternité (54% des travailleuses suisses occupent une poste à temps partiel, 72% lorsqu’elles ont des enfants mineurs).

Le fait que l’occupation du poste par une personne à 100% soit utile à l’exécution du travail et plus simple pour l’organisation de l’employeuse ou l'employeur ne suffit pas à justifier le refus d'une diminution du taux d'activité de 20%.

Léah Gazzar accomplit un travail de même valeur que celui de quatre collègues masculins. Elle découvre que ceux-ci gagnent beaucoup plus qu'elle. Deux d'entre eux ont une formation professionnelle nettement plus complète que Léah G. et travaillent depuis longtemps dans l'entreprise. Le troisième a une formation professionnelle équivalente à Léah G., mais travaille depuis de nombreuses années dans l'entreprise et a acquis une certaine routine. En revanche, le quatrième a la même formation que Léah G., n'a pas plus d'expérience et travaille seulement depuis une année de plus dans l'entreprise.

Pour comparer la situation de Léah G. avec celle de ses collègues, le travail doit être de valeur égale, et non pas totalement équivalent; ce sont les tâches effectives réalisées par chacun-e, le niveau de responsabilité, etc. qui doit être comparé.

Par simple comparaison entre sa situation salariale et celle de ces quatre collègues, Léah rend vraisemblable l'existence d'une discrimination. Dans ce cas, il appartient à la société qui l'emploie de prouver que la différence de salaire entre Léah et ses collègues repose sur des motifs objectifs, comme une meilleure formation, une expérience plus aiguisée, etc.

Avant d'ouvrir action en justice pour obtenir la réévaluation de son salaire, ainsi que les arriérés, il est nécessaire que la victime récolte le maximum d'informations sur la politique salariale de l'entreprise, et sur le salaire des collègues mieux rétribués (règlement d'entreprise, échelle des salaires, grille d'augmentation, fiches de salaire, etc.). Il lui sera ainsi plus facile d'apporter au tribunal la preuve de la vraisemblance d'une discrimination. Toutefois, si ces documents ne peuvent pas être obtenus par la victime, le tribunal en ordonnera la production.

Si la discrimination est avérée, la victime d'une discrimination salariale obtiendra le différentiel entre le salaire dû et le salaire touché, y compris pour la période précédent la demande (au maximum 5 ans).

Inès Weidman travaille à 70% dans une entreprise informatique qui offre à son personnel des séminaires de formations. La direction a refusé les dernières demandes d'Inès W., alors que la plupart de ses collègues ont été autorisés à suivre des formations. La direction explique à Inès W. que ce type de formation n'est accordé qu'aux personnes travaillant à temps complet. Or, dans cette entreprise, la majorité des personnes travaillant à temps partiel sont des femmes.

Dans ce cas, le refus de formation constitue une discrimination indirecte à raison du sexe, puisque le seul critère justifiant le refus est le taux d’activité. Comme ce sont majoritairement les femmes qui travaillent à temps partiel, cela a pour conséquence que ce sont elles qui seront prétéritées sans motifs objectifs liés au travail lui-même.

Inès W. peut demander à l'entreprise qu'elle cesse la discrimination en lui accordant la possibilité de se former aux mêmes conditions que ses collègues masculins. Si elle n'obtient pas satisfaction, Inès W. pourra actionner en justice l'entreprise. Si, grâce à la formation suivie, le salaire d'Inès W. doit être adapté, comme celui de ses collègues, Inès W. doit l'exiger également. Si celui-ci n'est pas adapté, il y aura alors discrimination salariale.

Maude Pellegrue travaille depuis juillet 1996 dans une assurance. Elle suit régulièrement les cours de perfectionnement qui lui sont proposés, donne entière satisfaction à sa hiérarchie et a de bonnes qualifications annuelles. Un collègue plus jeune, ayant une formation comparable mais beaucoup moins d'expérience, est promu chef de succursale en juillet 2006 alors que Maude P. avait manifesté son intérêt pour ce poste. Maude P. s'informe des motifs de ce choix. Seul argument: le jeune homme est père de famille.

Le refus de promotion de Maude P. est discriminatoire, puisqu'il n'est fondé que sur la situation familiale des deux protagonistes. Cet argument n'est en aucun cas un motif objectif qui pourrait justifier le choix de l'entreprise.

Maude P. peut demander de faire cesser la discrimination en exigeant le rattrapage de la promotion à la prochaine occasion (il ne s'agit pas de rétrograder son collègue). Elle peut également exiger l'augmentation de son salaire attaché à la promotion, rétroactivement dès la date de la non-promotion discriminatoire, à savoir dès juillet 2006.

Katia Duvoisin est licenciée de manière régulière avec respect du délai de congé. Lorsqu'elle en demande les motifs, on lui répond que, compte tenu de la situation actuelle du marché, l'entreprise a fait le choix de ne plus employer des femmes mariées dont le salaire représente un salaire d'appoint.

Jordan Gomez et Élise Maillard Gomez, parents de trois enfants, travaillent tous les deux à 70%, afin de pouvoir partager le travail domestique. L'entreprise de Jordan annonce la fermeture partielle d'un atelier et le licenciement d'une partie des collaborateurs et collaboratrices, dont ce dernier. Or, il constate que les licenciements ne concernent pratiquement que des postes à temps partiel et qu'ils sont essentiellement occupés par des femmes. Les hommes à plein temps se voient proposer un autre poste en remplacement, mais aucune femme, ni Jordan, n'ont cette chance.

Ces deux cas de licenciement sont discriminatoires. Dans le cas de Katia D., ce sont les femmes qui sont directement visées, tandis que la discrimination à l'encontre de Jordan G. est indirecte puisqu'elle ne vise pas un sexe en particulier mais un groupe - personnes travaillant à temps partiel - qui est en majorité composé de femmes.

Pour faire valoir leurs droits, Katia D. et Jordan G. doivent faire opposition au congé, par écrit, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé, puis ouvrir une action en justice. Sans l'accord de leur entreprise, ces deux personnes ne réintégreront pas leur poste de travail mais obtiendront une indemnité compensatoire.