Analyse du climat de travail
I. Principe
L’analyse du climat de travail entre dans le cadre de la démarche informelle et se réfère à l’article 11, alinéa 2 du RCTH.
Cette démarche est un examen approfondi de la situation d’une entité en proie à des difficultés relationnelles, organisationnelles ou managériales, lesquelles péjorent son fonctionnement, altèrent la motivation de ses membres, et/ou menacent la santé du personnel ou de l’encadrement.
L’analyse du climat de travail offre un espace d’expression aux collaborateurs et collaboratrices ainsi qu’à l’encadrement direct. Elle a pour but de fournir à l’autorité d’engagement une analyse de la situation et de lui permettre de mettre en œuvre des mesures correctrices.
Cette démarche ne vise pas à établir des faits précis et ne permet pas de constater l’existence ou non d’agissements relevant du harcèlement. Elle ne peut remplacer une investigation au sens de l’art.14 du RCTH.
II. Saisine
L’analyse du climat de travail peut être requise par l’autorité d’engagement, notamment lorsque celle-ci s’estime insuffisamment renseignée sur la situation d’une entité connaissant une situation conflictuelle.
La demande est écrite et désigne les personnes qui seront entendues.
Le groupe Impact analyse la demande et définit si les conditions sont réunies pour une entrée en matière. Il peut, s’il l’estime approprié, proposer une autre démarche susceptible d’améliorer la situation en cause (médiation, coaching, enquête administrative).
III. Méthode
Le groupe Impact entend de manière informelle, soit sans tenue de procès-verbaux d’entretien, les collaborateurs et collaboratrices de l’entité concernée, dans le cadre d’entretiens individuels et confidentiels.
Le groupe Impact consigne les éléments pertinents et utiles à l’analyse qui ressortent des entretiens dans des notes destinées exclusivement à son usage.
Sur la base de l’ensemble des entretiens réalisés et des éventuelles pièces remises par les personnes entendues ou par l’autorité d’engagement, le groupe Impact procède à une synthèse anonymisée des problèmes exposés et à une analyse de la situation.
Si, au cours des entretiens, le groupe Impact constate que la situation relève manifestement d’une violation des devoirs légaux ou contractuels, ou d’une inaptitude avérée d’une ou de plusieurs personnes concernées par la démarche, le groupe Impact met un terme à cette intervention et en informe l’autorité d’engagement qui peut, notamment, mandater une investigation au sens de l’art.14 du RCTH ou une enquête administrative selon l’art. 142 RLpers. Le groupe Impact informe les personnes entendues ainsi que celles dont l’entretien était planifié de l’interruption de la démarche.
Une fois les entretiens terminés, la synthèse anonymisée ainsi que l’analyse sont présentées à l’autorité d’engagement. Elles peuvent s’accompagner de recommandations.
L’autorité d’engagement informe le groupe Impact des mesures qu’elle entend mettre en œuvre. Ensemble, ils conviennent d’un plan de communication destiné aux personnes entendues et déterminent le suivi à mettre en place.